FERCHAU Online-Assessment
Karriere

FERCHAU Online-Assessment

„Mehr Objektivität, Transparenz und Effizienz”

Deutschlands Engineering- und IT-Dienstleister Nr. 1, FERCHAU, hat als erstes Unternehmen der Branche sein Recruiting um ein Online-Assessment ergänzt. Über die Hintergründe und die damit verbundenen Zielsetzungen sprachen wir mit Elisa Wicke, zuständige Leiterin Rekrutierung Projektmitarbeiter.

30. Januar 2017

FERCHAU setzt in der Rekrutierung ergänzend auf ein Online-Assessment. Was hat es damit auf sich?

Elisa Wicke: Grundsätzlich dient das Online-Assessment dazu herauszufinden, wie der jeweilige Bewerber zu uns passt. Die Beantwortung dieser Frage soll auf möglichst transparente und objektive Weise erfolgen. Deshalb haben wir auch ein Verfahren gewählt, das nach einer DIN-Norm, der DIN 33430, zertifiziert ist. Nach Eingang einer Bewerbung entscheidet die jeweilige Niederlassung, ob es sich um einen Kandidaten handelt, den man in einem persönlichen Gespräch näher kennenlernen möchte. Wenn ja, ist das Online-Assessment der erste Schritt dazu. Eingesetzt wird ein Algorithmus gestütztes Verfahren, das Aufschluss über die Persönlichkeit und die fachliche Eignung des Kandidaten gibt. Im zweiten Schritt erfolgt dann das persönliche Gespräch. Die Ergebnisse aus beiden ergeben ein Gesamtbild.

Wie läuft das Ganze konkret ab?

Wicke: Das Online-Assessment ist computerbasiert und umfasst die drei Module: kognitives Potential, Persönlichkeit und fachliches Know-how. Die fachlichen Fragen können wir individuell auf den jeweiligen Bewerber abstimmen, so dass sie sowohl zu seinem Background als auch zur jeweiligen Position passen. Vom Zeitaufwand her dauert das Online-Assessment zirka 45 Minuten. Zum Abschluss des Verfahrens gibt es eine Auswertung, die auch der Bewerber als Ergebnisbericht erhält. Darin wird darauf eingegangen, wie er abgeschnitten hat – wo seine Stärken liegen und wo wir noch ausbaufähige Potentiale sehen.

Welche Vorteile bietet das Verfahren Bewerbern und im Endeffekt auch FERCHAU-Kunden?

Wicke: Für Bewerber ist es in erster Linie der Faktor Objektivität, da die Eignungsbeurteilung bei dem zertifizierten Verfahren qualitätsgesichert, transparent und vergleichbar gestaltet ist. Vom Online-Assessment profitieren im Übrigen auch Kandidaten, die nicht die Fähigkeit besitzen, sich im Rahmen von Bewerbungsunterlagen und/oder eines persönlichen Gesprächs optimal zu präsentieren. Was die Vorteile für unsere Kunden anbelangt: Diese erwarten, dass FERCHAU für sie schnelle und passgenaue fachliche Unterstützung findet. Durch das Online-Assessment wird dieser Anspruch noch besserumgesetzt, da sich durch die objektive und verlässliche Eignungsprüfung beispielsweise ein deutlich runderes Bild der in Frage kommenden Kandidaten ergibt.

Kommt nach dem aus der Finanzbranche bekannten Robo Investing jetzt das Robo Recruiting?

Wicke: Tatsache ist, dass es schon da ist. Robo Recruiting bedeutet ja nichts anderes als eine Erleichterung des Rekrutierungsprozesses, beispielsweise indem Algorithmen eingesetzt werden, die ein passgenaueres Matching ermöglichen. Spezielle Bewerbungsmanagement-Softwares unterstützen diesen Prozess und integrieren solche Funktionen schon heute.

In welchen Bereichen des Rekrutierungsprozesses können Sie sich generell Einsatzmöglichkeiten für digitalisierte Verfahren oder für Anwendungen aus dem Bereich der künstlichen Intelligenz vorstellen?

Wicke: Prinzipiell entlang des gesamten Rekrutierungsprozesses. Es gibt zum Beispiel schon jetzt Stellenanzeigen-Optimierungssoftwares, die mir sagen, ob ich mit den verwendeten Formulierungen, die von mir gesuchten Kandidaten tatsächlich anspreche. Mit anderen Worten: Menschliche und künstliche Intelligenz kommen zusammen. Aber auch im Active Searching werden intelligente Suchmaschinen benötigt, die verstehen, was gesucht wird und die beim Finden der richtigen Kandidaten beispielsweise Semantik und Ontologie einsetzen.

Wo sehen Sie Chancen, aber auch Grenzen, solcher Verfahren?

Wicke: Eine besondere Chance sehe ich darin, dass wir Rekrutierungsprozesse mit dem Einsatz von Algorithmen gestützter Verfahren deutlich schneller und effizienter gestalten können. FERCHAU verfügt beispielsweise über einen enorm großen Bewerberpool. Da ist es allein schon von Vorteil, wenn wir bei der Kandidaten-Recherche vom System Vorschläge erhalten. Zu den Grenzen: Wie erwähnt, ist Robo Recruiting ein Stück weit objektiver bei der Beurteilung von Kandidaten. Allerdings, wäre es für mich niemals als alleiniges Auswahlverfahren geeignet, da der menschliche Faktor „Intuition” fehlt. Das macht sich beispielsweise bemerkbar, wenn es darum geht, im MINT-Bereich für unsere Kunden ausgesprochene Spezialisten zu finden. Denn die haben oft einen sehr unkonventionellen Background.

Autor

Franz Jonen, freier Journalist

im Bereich Corporate Publishing